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Misurare la crescita manageriale si può
Misurare la crescita manageriale si può

Fornitore      Roberto Locatelli

Settore: Formazione e coaching

Prezzo: A partire da € 290


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Quando abbandonerà l’azienda il nostro migliore collaboratore?

Il neo assunto ha la stoffa del campione? Su cosa bisogna puntare per avere collaboratori leali con elevati livelli di prestazione?

Come misurare il cambiamento?

Queste sono solo alcune delle domande cui ci piacerebbe avere la risposta per rendere sempre più efficaci le nostre scelte. Eh sì. Perché ogni scelta costa: in termini di tempo, investimenti e aspettative.

Ci sono strumenti grazie ai quali è possibile ridurre il gap tra ciò che speriamo e ciò che accadrà?

La risposta è SI.

Come?

Ci sono metodi per misurare specifici indici predittivi del comportamento, con l’obiettivo di raccogliere il maggior numero di informazioni in merito a ciò che - con buona approssimazione - determinerà la performance di singoli e gruppi e le scelte dei nostri collaboratori.

Grazie a un importante accordo con il Prof. Robert Nideffer dell’Università della California di S. Diego, People Group è l’unica società in Italia che utilizza e commercializza il T.A.I.S.

Stiamo parlando del The Attentional and Interpersonal Style (TAIS) Inventory, un potente strumento che consente di effettuare delle valutazioni precise di quali sono le aree di miglioramento di un gruppo di lavoro o di una persona. Si tratta di un breve questionario che può essere fatto online con risposta in tempo reale.

Attualmente il TAIS è utilizzato in tutto il mondo dalle più importanti organizzazioni (tra cui Morgan Stanley, Gore e Ericsson) per identificare e allenare persone e gruppi che hanno le caratteristiche per ottenere performance elevate in condizioni di forte pressione. Proprio per questo, tale strumento è utilizzato dalle squadre olimpiche di più di 9 paesi, tra cui anche l’Italia.

Ma come funziona?

Il TAIS misura 20 differenti variabili rilevanti per la performance, che fanno riferimento alle attitudini e all’uso del focus attentivo.
Le due grosse aree di indagine sono quella dell’attenzione e quella della relazione.

In merito all’attenzione è possibile misurare la nostra capacità di sapere quello che succede intorno a noi, la capacità di astrarre e pianificare, la capacità di focalizzarsi sui dettagli e di passare da uno stile attentivo all’altro. Inoltre, è possibile capire come processiamo le informazioni e risolviamo problemi complessi, se siamo portati ad assumerci rischi e il livello di potenziale leadership e competitività.

Sul fronte relazione, invece, è possibile indagare il livello di introversione e estroversione, la capacità di esprimere nuove idee, di mantenere la motivazione su un obiettivo di lungo termine, di lavorare sotto pressione e soprattutto di lavorare in team.

Ma il TAIS è solo il punto di partenza: i risultati non sono “brutti” o “belli”, ma una volta individuati i nostri punti di forza e di debolezza il TAIS ci permette di elaborare una STRATEGIA EFFICACE per migliorarci o per incrementare le performance del nostro gruppo di lavoro.

Altro elemento indispensabile è la possibilità di comparare i risultati con diverse categorie di persone di successo nei rispettivi campi: campioni del mondo, amministratori delegati, business executive, commerciali, ecc.
I migliori performer mondiali di ogni categoria sono stati studiati per elaborare delle medie di riferimento su cui possiamo tarare il nostro piano di sviluppo.
Ad esempio, se sono un venditore con un livello di estroversione buono rispetto alla popolazione normale, allo stesso tempo il medesimo livello potrebbe essere basso in relazione alla categoria sales person (la media dei migliori venditori a livello mondiale).

Per questi motivi People Group utilizza spesso tale strumento anche nei processi di costruzione del gruppo e gestione delle sue dinamiche (team building) in situazioni strutturate di outdoor training. La capacità di un gruppo di individui di condividere un obiettivo comune, presuppone almeno la capacità da parte dei singoli essere motivati da obiettivi personali e di essere in grado di interagire con gli altri elementi del gruppo. In questo senso il TAIS permette di individuare un profilo medio per il gruppo per poi analizzare gli scostamenti dei singoli rispetto alla media.

Perché il TAIS è diverso rispetto agli altri test:
• Non dà un giudizio (il risultato dipende dal contesto analizzato)
• Confronta i risultati con i migliori al mondo della nostra categoria
• Indica in maniera chiara il percorso di sviluppo
• Ha un elevato livello predittivo sul comportamento delle persone in situazioni di forte stress
• Ha un elevato livello predittivo sulle performance di gruppo

Due esempi possono chiarire meglio questo concetto. Il test, effettuato sulla nazionale di basket canadese, ha rivelato che il processo decisionale del team era molto più lento del corrispettivo americano (NBA). In seguito a ciò è stato effettuato un lavoro specifico per migliorare la velocità di assunzione delle decisioni come gruppo che ha velocemente ridotto la distanza dalle principali squadre americane.
Il secondo esempio che ci è capitato di affrontare direttamente in più occasioni è la presenza di un conflitto tra due settori dell’azienda, ad esempio l’ufficio commerciale e l’ufficio marketing, dove il primo – forte di un rapporto diretto con il mercato – critica il marketing di creare prodotti con caratteristiche poco vendibili; mentre il reparto marketing imputa le mancate vendite ad una latente incapacità del settore vendite. In questi casi entrambi i gruppi percepiscono una sovrapposizione di competenze imputando agli altri le manchevolezze (“se lo facessi io sarei più bravo” oppure “quando la cosa era di mia diretta responsabilità, tutto filava liscio”). Spesso, la mancanza di comunicazione e di fiducia tra i due settori dell’azienda ha conseguenze importanti sul fatturato. In questi casi è possibile elaborare un profilo medio per i due gruppi e metterli a confronto per capire come le differenti caratteristiche specifiche potrebbero essere un ostacolo alla comunicazione efficace. Il passo successivo consiste nel costruire insieme e mettere in pratica un piano con l’obiettivo di valorizzare i punti di forza di entrambi i gruppi e di aumentare la consapevolezza delle rispettive competenze (cosa per nulla scontata) rispetto all’obiettivo comune.
Le differenti cause che possono essere alla base di conflitti interni o di mancato risultato, possono essere investigate efficacemente dal TAIS per mettere a punto una strategia mirata e certamente più economica in qualsiasi processo formativo. Spesso capita di lavorare sul brief di un’azienda che dà una valutazione solo soggettiva della causa del problema. Si rischia così di lavorare su un obiettivo (es. migliorare la gestione della leadership da parte di un capo) che solo successivamente emerge non essere la radice del problema (ad es. manca un livello minimo di comunicazione efficace: gli elementi del gruppo non sanno comunicare). L’utilizzo di una fase di analisi strutturata avrebbe evitato in questo caso un notevole impiego di risorse rivolte verso un obiettivo non corretto.

SCHEDA TECNICA TAIS

Nome
T.A.I.S. (The Attentional and Interpersonal Style Inventory)

Cos’è
Il T.A.I.S. è un test che serve ad individuare le attitudini di una persona o di un gruppo e le relative aree di miglioramento rispetto sia alla norma sia a uno standard specifico (business man, sales person, CEO, COO, ecc.)

Come funziona
In seguito all’analisi delle risposte a 144 brevi domande effettuata in tempo reale, il nostro psicologo discuterà il profilo insieme alla/e persona/e. In caso di TAIS individuale la presentazione dei risultati sarà inserita in una sessione di coaching (durata complessiva: da 60’ a 90’).

Perché
Il TAIS funziona perché misura quali caratteristiche ha chi ha già avuto successo nel settore o nel ruolo specifico e ci indica chiaramente come allenarle.
Il TAIS è uno strumento oggettivo e scientifico che evidenzia le aree di miglioramento della persona o del gruppo. Ciò consente di tracciare una dettagliata analisi dei bisogni su cui progettare l’intervento formativo.

Chi lo somministra: psicologo del lavoro


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